Análisis sobre el DECRETO por el que se reforma el artículo 311 y se adiciona el capítulo XII Bis del Título Sexto, de la Ley Federal del Trabajo, en materia de TELETRABAJO

14 de Enero de 2021

The analysis of the DECREE by which article 311 is amended and Chapter XII Bis of Title Six of the Federal Labor Law is added, in the matter of TELEWORK.

El pasado 11 de enero de 2021 fue publicado en el Diario Oficial de la Federación un nuevo Decreto a través del cual se reforma la Ley Federal del Trabajo (LFT) en su capítulo de Trabajo a Domicilio, especialmente el artículo 311 que conceptualiza lo que implica esta modalidad, adicionándose un nuevo capítulo referente a nuevas regulaciones para la modalidad del Teletrabajo.

El Decreto expedido por el Presidente de los Estados Unidos Mexicanos considera un solo Artículo, cuyo contenido tiene principalmente las siguientes implicaciones:

  • Se considera Trabajo a Domicilio el que se ejecuta habitualmente para un patrón, en el domicilio del trabajador o en un local libremente elegido por él, sin vigilancia ni dirección inmediata de quien proporciona el trabajo.
  • Se considera Teletrabajo a la forma de organización laboral subordinada que consiste en el desempeño de actividades remuneradas, en lugares distintos al establecimiento o establecimientos del patrón, utilizando primordialmente las tecnologías de la información y comunicación para el contacto y mando entre las partes.
  • Para que sea considerado Teletrabajo es necesario que los servicios se desarrollen en más del cuarenta por ciento del tiempo en el domicilio de la persona trabajadora, o en el domicilio elegido por ésta.
  • No será considerado Teletrabajo aquel que se realice de forma ocasional o esporádica.
  • Esta modalidad deberá hacerse constar por escrito mediante un Contrato Individual de Trabajo en el que se cumplan los requisitos ordinarios y especiales que ahora se prevén.
  • Se debe garantizar que las personas trabajadoras bajo la modalidad de Teletrabajo tengan conocimiento de los procedimientos de libertad sindical y negociación colectiva.
  • Esta modalidad formará parte del Contrato Colectivo de Trabajo (CCT), no obstante, los patrones que no cuenten con éste, deberán incluirla en el Reglamento Interior de Trabajo (RIT).
  • En la modalidad de Teletrabajo, los patrones tendrán obligaciones especiales, entre las cuales destacan las siguientes:
    • Proporcionar, instalar y encargarse del mantenimiento de los equipos necesarios para el Teletrabajo como equipo de cómputo, sillas ergonómicas, impresoras, entre otros;
    • Asumir los costos derivados del trabajo a través de la modalidad de Teletrabajo, incluyendo, en su caso, el pago de servicios de telecomunicación y la parte proporcional de electricidad;
    • Llevar registro de los insumos entregados a las personas trabajadoras bajo la modalidad de Teletrabajo; y
    • Respetar el derecho a la desconexión al término de la jornada laboral.
  • Así mismo, los trabajadores en la modalidad de teletrabajo tendrán obligaciones especiales, entre las cuales destacan las siguientes:
    • Informar con oportunidad sobre los costos pactados para el uso de los servicios de telecomunicaciones y del consumo de electricidad, derivados del Teletrabajo;
    • Atender y utilizar los mecanismos y sistemas operativos para la supervisión de sus actividades; y
    •  Atender las políticas y mecanismos de protección de datos utilizados en el desempeño de sus actividades, así como las restricciones sobre su uso y almacenamiento.
  • El cambio en la modalidad de presencial a Teletrabajo deberá ser voluntario y establecido por escrito, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditados.
  • En todo caso, cuando se dé un cambio a la modalidad de Teletrabajo, las partes tendrán el derecho de reversibilidad a la modalidad presencial, para lo cual podrán pactar los mecanismos, procesos y tiempos necesarios para hacer válida su voluntad de retorno a dicha modalidad.
  • El patrón está obligado a promover el equilibrio de la relación laboral de las personas trabajadoras en la modalidad de teletrabajo a fin de que exista igualdad laboral con los trabajadores que presten servicios de manera presencial.
  • Se debe garantizar el derecho a la intimidad, por lo que solamente podrán utilizarse cámaras de video y micrófonos para supervisar el Teletrabajo de manera extraordinaria, o cuando la naturaleza de las funciones desempeñadas por la persona trabajadora bajo la modalidad de teletrabajo lo requiera.
  • Las condiciones especiales de seguridad y salud serán establecidas por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social en una Norma Oficial Mexicana, misma que deberá considerar a los factores ergonómicos, psicosociales y otros riesgos.

La vigencia de este Decreto comenzará a partir del día siguiente de su publicación oficial, es decir, a partir de 12 de enero de 2021.

Recomendaciones:

Será importante considerar si alguna de las relaciones de trabajo que manejan se encuentra en la hipótesis de lo que comprende el Teletrabajo, para cumplir con las anteriores disposiciones, ya que, de no hacerlo, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, a través de sus Inspectores del Trabajo, podrán llevar a cabo comprobaciones de esto, con la posibilidad de imponer sanciones en caso de incumplimiento.

Es importante que se considere incluir en el CCT de la empresa un capítulo que prevea la posibilidad de que exista esta modalidad, o en su caso, de no contar con CCT, se deberá incluir en el RIT.

Para cumplir con lo anterior, será importante valorar la necesidad de llevar a cabo ajustes en los documentos base de las relaciones de trabajo que manejan, principalmente en los Contratos Individuales de Trabajo.

Finalmente, es importante considerar que las nuevas disposiciones para el Teletrabajo pueden aplicarse inclusive durante la emergencia sanitaria por causa de fuerza mayor generada por el COVID-19, por lo que será importante diagnosticar si les aplican o no a los trabajadores que actualmente desempeñan actividades en casa.

En Rivadeneyra, Treviño y de Campo S.C., le estamos dando seguimiento a este tema, para poder brindarle la asesoría legal que en su caso requiera. Se elaboró este documento con fines informativos. El contenido no debe considerarse como un consejo u opinión legal.

Esperando que la presente información sea de su utilidad, quedamos a sus órdenes para cualquier duda o comentario adicional que pudieran surgir al respecto.

 
 

Atentamente,

On January 11th, 2021, a new decree was published in the Official Gazette of the Federation through which the Federal Labor Law (LFT) was reformed in its chapter on Work from Home, especially Article 311 that conceptualizes what this implies, adding a new chapter referring to new regulations for the Teleworking variety.

The Decree issued by the President of the United Mexican States considers a single Article, whose content mainly has the following implications:

  • Work from Home is considered to be that which is usually carried out for an employer, at the worker’s home or in a place chosen by him, without immediate supervision or direction from the person providing the work.
  • Telework is considered as a form of subordinated labor organization that consists of the performance of paid activities, in places other than the employer’s establishment or establishments, primarily using information and communication technologies for contact and command between the parties.
  • In order to be considered Teleworking, it is necessary that the services be carried out over forty percent of the time at the worker’s home of the, or at the address chosen by them.
  • Telework will not be considered that which is carried out occasionally or sporadically.
  • This modality must be recorded in writing by means of an Individual Work Contract in which the ordinary and special requirements that are now foreseen are foreseen.
  • There must be a guarantee that ensures workers under the Telework have knowledge of the procedures for freedom of association and collective bargaining.
  • This modality will be part of the Collective Bargaining Agreement (CCT), notwithstanding the employers that do not have it, must include it in the Internal Labor Regulations (RIT).
  • Employers will have special obligations under Telework, among which the following stand out:
    • Provide, install and take care of the maintenance of the necessary equipment for Telework such as computer equipment, ergonomic chairs, printers, among others;
    • Assume the costs derived from the work through Telework, including, where appropriate, the payment of telecommunication services and the proportional part of electricity;
    • Keep a record of the supplies delivered to workers under the Teleworking modality; and
    • Respect the right to disconnect at the end of the working day.
  • Likewise, workers in the teleworking modality will have special obligations, among which the following stand out:
    • Provide timely information on the agreed costs for the use of telecommunications services and electricity consumption, derived from Teleworking;
    • Attend and use the mechanisms and operating systems to supervise their activities; and
    • Attend the data protection policies and mechanisms used in the performance of their activities, as well as the restrictions on their use and storage.
  • The change in the modality from face-to-face to Telework must be voluntary and established in writing, except in duly accredited cases of force majeure.
  • In any case, when a change is made to the Teleworking modality, the parties will have the right of reversibility to the face-to-face modality, for which they will be able to agree on the mechanisms, processes and times necessary to make valid their will to return to such.
  • The employer is obliged to promote the balance of the employment relationship of workers in the teleworking modality so that there is labor equality with workers who provide services in person.
  • The right to privacy must be guaranteed, so that only video cameras and microphones may be used to supervise telework in an extraordinary way, or when the nature of the functions performed by the worker under the telework modality requires it.
  • The special health and safety conditions will be established by the Ministry of Labor and Social Welfare in an Official Mexican Regulation, which must consider ergonomic, psychosocial factors and other risks.

This Decree will enter into force from the day following its official publication, that is, from January 12th, 2021.

Recommendations:

It will be important to consider if any of the work relationships being managed is within the hypothesis of what Teleworking comprises, in order to comply with the above provisions, since if not, the Ministry of Labor and Social Security, through its Inspectors of Labor, may carry out checks ins, with the possibility of imposing sanctions in case of non-compliance.

It is important to consider including a chapter that provides for the possibility of this modality in the company’s CCT, or if it does not have a CCT, it should be included in the RIT.

To comply with the former, it will be important to assess the need to carry out adjustments in the base documents of the employment relationships that are handled, mainly in the Individual Work Contracts.

Finally, it is important to consider that the new provisions for Teleworking can be applied even during the health emergency due to force majeure generated by COVID-19, so it will be important to diagnose whether or not they apply to workers who currently carry out activities in House.

At Rivadeneyra, Treviño and de Campo S.C., we are following up on this issue, in order to provide you with the legal advice that every case requires. This document was prepared for informational purposes

Hoping that this information will be useful to you, we remain at your service for any doubt or additional comment that may arise in this regard.

 



Sincerely,

Rivadeneyra, Treviño y de Campo
Regulatorio

Vidaur Mora Espinosa

vmora@rtydc.com

Ivann Ferrer Toledo

iferrer@rtydc.com

Jesús Echegaray Cabrera

jchegaray@rtydc.com

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